GM은 통상임금이고 삼화고속은 아닌 이유

엇갈리는 통상임금 관련한 하급심 판결 50여 건 분석 결과 발견된 공통점

한국GM의 정기상여금을 통상임금으로 인정한 1·2심 판단을 대법원이 최종 확정하면 기본급은 낮고 수당·상여금만 높은 왜곡된 임금체계를 바로잡는 계기가 될 것으로 노동계는 기대하고 있다. 공장에서 일하는 노동자들의 모습.

정기상여금은 통상임금인가? 이 간단한 질문에 아직은 명확한 답이 없다. 지난해 3월 상여금을 통상임금으로 인정한 대법원의 첫 판결이 나오긴 했지만 하급심 판결이 여전히 엇갈리고 있기 때문이다.

이철수 서울대 교수(법학전문대학원)는 “통상임금은 기본적으로 노동의 가치를 평가하는 개념이기 때문에 실무상 혼선을 피하기 어렵다”고 말했다. 통상임금과 관련한 최근 하급심 판결 50여 건을 분석한 김성수 지평지성 변호사도 “사법부의 입장이 통일돼 있다고 볼 수 없다. (앞으로) 대법원 판결을 통해 명확히 정리돼야 할 부분”이라고 밝혔다. 하지만 다행히도 상여금을 통상임금으로 인정하는 판례와 부정하는 판례가 보여주는 몇 가지 특징이 발견됐다.

통상임금은 평균적인 노동의 대가를 말한다. “능력이 뛰어나고 성실한 사람으로부터 노동을 제공받을지, 상대적으로 그렇지 못한 사람으로부터 제공받을지 아직 모르는 상태에서 사용자가 노동 제공의 대가로 미리 정해놓은 임금”을 뜻한다(김지형 전 대법관·현 지평지성 고문변호사). 사전에 일반적·추상적으로 평가될 수밖에 없다는 얘기다. 통상임금은 연장·야간·휴일 수당 등 각종 가산임금(법정수당)의 기준이 되는데, 흔히 법정수당은 시간당 통상임금의 1.5~2배로 정해진다.

기본급·수당·체력단련비… 명칭이 무엇이든

평균적인 노동의 대가니까 통상임금에는 일차적으로 본봉·기본급 등으로 불리는 기본적 급여가 포함된다. 대법원은 또 ‘명칭이 무엇이든’ 기본적 급여의 지급 조건과 비슷하면 통상임금으로 봐야 한다고 판단한다. 지급 조건이 △정기성 △일률성 △고정성을 갖췄으면 명칭이 휴가비든 선물비든 통상임금으로 인정해야 한다는 관점이다. 상여금도 예외가 아니다.

상여금은 정기적인 임금 이외에 분기별 또는 특정한 시기에 사용자가 노동자에게 지급하는 금품이다. 노동자는 회사로부터 정기상여금, 하계상여금, 명절특별상여금 등 여러 명칭의 상여금을 받는다. 이러한 상여금이 단체협약·취업규칙·근로계약이나 관행에 따라 그 종류와 지급 기준, 지급 시기 등이 미리 정해져 있다면 이는 통상임금이 될 수 있다. 기본적 급여와 같은 평균적 노동의 대가라고 볼 수 있어서다. 하지만 정기상여금이 근무성적(성과)에 따라 변동적으로 지급된다(비고정성)면 통상임금이 아니다. 남들보다 많은 실적을 내거나 재직 기간 중 별 탈 없이 성실하게 근무한 덕에 추가로 받는 인센티브에 가깝기 때문이다.

도재형 이화여대 교수(법학전문대학원)는 “통상임금에 해당되는 지는 명칭에 좌우되는 게 아니라 지급 조건에 의해 결정된다”고 설명했다. “예컨대 체력단련비를 통상임금이라고 판단한 판결이 있다고 해서 모든 사업장의 체력단련비가 통상임금에 해당한다고 말할 수 없다. 구체적인 사안별로 그 지급 조건이 고정적인지 여부를 따져야 한다. 따라서 금아리무진 사례를 통해 ‘모든 정기상여금은 통상임금에 해당한다’라는 결론을 도출할 수 없는 것이다.”

대법원이 대구의 버스회사인 금아리무진의 상여금을 통상임금으로 인정한 이유는 지급 조건이 통상임금성(정기성·일률성·고정성)을 갖췄기 때문이다. 판단 근거는 이렇다. 첫째, 분기별로(정기성) 모든 노동자에게(일률성) 근속연수의 증가에 따라 미리 정해놓은 일정비율(고정성)로 상여금을 지급했다. 둘째, 1임금지급기(1개월)를 초과한 분기별로 금품을 지급했지만 그 방식이 정기적·일률적이었다. 셋째, 상여금 지급에 중도 퇴직자를 제외하지 않았다. 따라서 퇴직했더라도 기본적 급여처럼 재직 기간에 비례해 상여금을 지급했다.

“통상임금에 해당되는지는 명칭에 좌우되는 게 아니라 지급 조건에 의해 결정된다. 예컨대 체력단련비를 통상임금이라고 판단한 판결이 있다고 해서 모든 사업장의 체력단련비가 통상임금에 해당한다고 말할 수 없다.”-도재형 이화여대 교수 법학전문대학원

한국GM의 정기상여금도 마찬가지 이유로 통상임금이라고 지난해 1·2심은 판결했다. “2개월마다(정기성) 모든 노동자에게(일률성) 근속연수에 따라 일정 비율(고정성)로 지급했기에 통상임금이다.”(상자기사 참조)

포스코 사내하청의 정기상여금은 한발 더 나아간다. 2개월마다(정기성) 3개월 이상 일한 노동자에게(일률성) 100%(고정성)를 지급했다는 점에서 한국GM과 동일하다. 하지만 결근하거나 중도 퇴직하면 근무한 일수를 계산해 상여금을 지급했다는 점이 다르다. 법원은 이를 기본적 급여와 비슷한 특징이라고 해석했다. “기본급도 결근이나 휴일 일수만큼 공제한다는 점에 비춰보면 정기상여금의 근무일수 계산은 근무성적에 따른 것이 아니라 무노동 무임금 원칙에 따른 것으로 통상임금이다.”(광주고법 2012년 1월20일 선고 2011나1735 판결) 신인수 민주노총 법률원 변호사는 “결근이나 퇴직에 대한 일할계산을 일급제 성격을 전제하지 않고 통상임금을 인정한 첫 판결”이라고 분석했다.

근속연수에 따라 늘어나는 정기상여는 통상임금

반면 통상임금성을 부정한 하급심 판결도 다수 발견된다. 하급심 판결을 분석한 김성수 변호사는 법원이 상여금을 통상임금으로 인정하지 않을 때 몇 가지 특징이 나타난다고 했다. 첫째, 정기상여금 지급일 현재 노동자가 재직해야 한다. 둘째, 중간 퇴직자에게는 정기상여금을 지급하지 않는다고 규정돼 있다. 이러한 상여금은 실제 근무성적을 반영한 비고정적 임금이라는 게 법원의 판결 경향이다. 김지형 전 대법관은 “지금 대법원 판례 입장에선 노동자에게 유리한 결론만 나올 것이라고 볼 수 없다”고 말했다.

다급한 GM
박 대통령이 풀어야 할 다섯 가닥 끈
지난 5월8일 미국 워싱턴에서 미 상공회의소가 주최한 박근혜 대통령 초청 비즈니스 라운드 테이블. 제너럴모터스(GM)의 대니얼 애커슨 회장이 말했다. “한국에 80억달러를 추가로 투자하려는데 통상임금 문제를 한국 정부가 나서서 해결해주었으면 한다.” 박 대통령은 “한국 경제 전체가 안고 있는 문제다. 꼭 풀어나가겠다”고 답했다.
GM이 무리한 ‘민원’에 나선 것은 통상임금 당사자로 지난해 1·2심에서 패소하고 대법원의 최종 판결을 기다리는 다급한 상황이기 때문이다. 패소가 확정되면 체납임금 반환 등에 8천여억원이 들 것으로 GM은 예상하고 있다. 박 대통령의 “꼭 풀어나가겠다”는 발언이 대법원에 영향력을 행사하겠다는 뜻으로 오해받을 가능성이 있는 이유다.
한국GM의 임금단체협약을 보면, 회사는 짝수달 말에 상여금을 100% 지급하도록 돼 있다. 근속연수가 1~3개월이면 50%, 3~6개월이면 75%, 6개월 이상이면 100% 지급하며 근속기간에는 휴직기간이나 정직기간도 포함된다. GM은 “정기상여금은 통상임금에 포함하지 않기로 노사가 합의했고 근속기간과 근무일수에 따라 지급한 비고정적 금품이라서 통상임금이 아니다”라고 주장했다. 하지만 1·2심 재판부는 통상임금이라고 판단했다(서울고법 2012년 11월23일 선고 2012나23773 판결). 주요 근거는 5가지다. 첫째, 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사 합의는 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건이라서 효력이 없다. 둘째, 통상임금이 말하는 일률성이란 ‘모든 노동자’뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달하는 모든 노동자’에게 주는 것도 해당한다. GM의 상여금은 6개월 미만과 이상 근속자로 구분했지만 그 기준에 달하면 근무성적과 상관없이 일괄적으로 지급했다. 셋째, 1임금지급기간(1개월)을 초과하는 기간마다 지급되는 임금이라도 그것이 정기적·일률적이라면 통상임금이다. 넷째, 정기상여금과 별도로 전년 사업실적에 따라 성과급이나 사업목표 격려금을 회사는 따로 지급해왔다. 다섯째, 만일 정기상여금을 통상임금으로 인정하지 않으면 기본근로보다 연장근로 등의 시간당 노동가치가 더 떨어지는 모순이 발생한다. 기본근로의 대가에는 상여금이 포함되지만 연장근로수당 등을 산정하는 기준인 시간당 통상임금에는 상여금이 빠져 초과노동에 할증임금을 사실상 매길 수 없다.
1·2심의 판단을 대법원이 최종 확정하면 왜곡된 임금체계를 바로잡는 계기가 될 것이라고 노동계는 보고 있다. “전체 임금 중 기본급 비중을 낮추고 기타 수당이나 상여금 비중을 높이는 방법으로 장기간 노동을 부추겨온 게 핵심 문제다. 따라서 개별 소송을 제기해 그동안 받지 못한 법정수당 차액을 받는 것보다 노사간 교섭을 통해 왜곡된 임금체계를 정상화하는 게 통상임금 문제의 본질적 해법이다.”(신인수 민주노총 법률원 변호사)

법무법인 지평지성은 지난 7월9일 서울 남대문로 대한상공회의소에서 ‘현행 임금법제의 문제점과 해결책은 무엇인가’라는 주제의 세미나를 열고 통상임금과 관련한 최근 하급심 판결 50여 건을 분석한 결과를 발표했다.지평지성 제공

인천의 버스회사인 삼화고속이 대표적인 사례다. 임금협약을 보면, ‘상여금 지급일 현재 재직자에 한해 지급월 직전 2개월을 산정 기간으로 삼아 지급’하도록 돼 있다. 인천지법은 “노동자들이 상여금 산정 기간 동안 정상적으로 근무했는지, 노동자들이 상여금 지급월까지 근무했는지(지급월 이전 퇴직자에 대해선 월할 또는 일할 계산하기로 하는 규정이 없어 상여금을 지급하지 않겠다는 의미로 보인다), 1년의 근속 기간을 충족하였는지 등과 같이 실제 근무성적에 의해 지급 여부와 지급액이 달라지기에 이는 비고정적인 임금에 해당”한다며 통상임금성을 부정했다.(인천지법 2013년 5월9일 선고 2012가합4912판결)

금아리무진으로 판례가 번복된 걸까

앞서 2007년 4월 대법원이 상여금의 통상임금성을 부정한 이유도 같은 맥락에서다. 당시 사건의 취업규칙과 근로계약은 다음과 같았다. ‘상여금은 경영상 기여도에 대한 보상을 원칙으로 한다. 상여금 지급일 이전에 퇴사한 자에게는 지급 대상 기간의 일부를 근무했다고 하더라도 상여금을 지급하지 아니한다. 상여금은 부정기적으로 지급할 수 있으며 (회사) 운영이 어려울 때에는 지급하지 못한다.’ 대법원은 “이 사건의 상여금은 본질적으로 경영상 기여도에 대한 보상으로서 정기적·일률적 지급이 반드시 보장돼 있지 않다. 실제로도 근속 기간에 따라 지급 비율이 다양하고 지급 여부도 실제 근무성적 등에 따라 좌우돼 통상임금이라 할 수 없다”고 판결했다.(대법원 2007년 4월12일 선고 2006다81974 판결)

도재형 교수의 판례 해석이다. “‘상여금은 통상임금에 해당하지 않는다’는 판결의 일관된 입장이 금아리무진 판례로 번복됐다는 평가가 있다. 그러나 기존 판례를 보면 해당 사건에서 문제된 ‘상여금은 고정적 임금이 아니므로 통상임금에 해당하지 않는다’는 것에 불과했다. 따라서 그 반대로 ‘상여금이라도 고정적 임금일 경우 통상임금에 해당한다’는 논리는 쉽게 도출된다. 금아리무진 사례는 대법원이 새로운 법리를 세운 게 아니라 기존 법리의 당연한 논리적 귀결이다.”

정은주 기자 [e-mail]