▣ 조계완 기자 kyewan@hani.co.kr

김태홍 노동부 고용평등심의관(국장급)은 국내에서 ‘적극적 고용개선 조치’ 도입을 가장 앞장서 추진한 인물이다. 한국여성개발원 선임연구위원으로 있던 2003년 당시 민간기업을 대상으로 정부 조달계약과 고용평등을 연계하는 방안을 연구했고, 청와대 빈부격차·차별시정위원회(당시 위원장 이정우 교수)와 함께 여러 차례 본격적인 논의를 거쳤다. 김 심의관은 지난해 12월 노동부의 개방형 공무원 임용 자리인 고용평등심의관으로 왔다.

사유 입증하면 의무 벗어나

이번 적극적 고용개선 조치에 정부 조달계약을 연계하는 방안은 빠져 있는데.

=미국은 연방정부와 조달계약을 맺고 있는 민간기업들에 고용평등 의무를 부과하고 안 지키면 조달계약을 파기할 수 있다. 오스트레일리아와 캐나다도 각 부처의 정책과 여성 고용평등을 연계하고, 이행계획을 지키지 않으면 조달계약 자체를 봉쇄하고 있다. 정부조달 계약은 민간기업이 고용평등을 지키도록 유도하는 강력한 인센티브다. 건설업체만 봐도 고용평등을 안 지켜 정부로부터 건설 수주를 못하면 막대한 영업 차질이 발생한다. 하지만 우리나라는 고용평등 수준이 워낙 낮은 상태이기 때문에 여성 고용률이 낮다는 이유로 조달계약 자체를 원천봉쇄하면 파장이 너무 클 것이라는 주장도 있다. 고용평등 개선 조치를 이제야 시작하는 단계라서 조달계약과 연계하는 것은 일단 배제했다.

민간기업들은 “정부가 인사권을 침해한다” “여성 고용 비율이나 여성 관리직 비율이 낮긴 하지만 차별은 아니다”라고 주장하는데.

△ (사진/ 박승화 기자)

=적극적 고용개선 조치는 같은 업종에서 여성 고용과 관리직 비율이 ‘평균의 80% 미만’ 사업장에 대해 이행계획서를 제출하도록 요구하는 것이다. 확률적으로 ‘간접 차별’이라고 부르는 ‘5분의 4 원칙’을 적용했다. 즉, 평균에 미달하는 기업이 아니라 평균의 80%에 미달하는 기업을 대상으로 한다. 미국도 80% 법칙에 따라 고용 가능성 대비 현재 여성 비율이 80% 이하일 경우 ‘불충분한 활용’ 상태로 정의한다. 물론 기업이 몇 가지의 사유를 입증하면 차별이라고 볼 수 없다. 남자 목욕탕의 때밀이 직종이라서 여성을 안 쓰고 있다거나, 여성보다 남성의 생산성이 높아서 여성 채용을 적게 하고 있다거나, 여성 고용을 늘릴 경우 화장실 등 새로운 시설투자를 많이 해야 하고 인사제도를 개편하는 데 비용이 많이 든다는 등의 이유를 입증하면 된다.

고용평등 이행계획을 안 지킨다고 벌금을 부과하는 것도 아닌데, 이 제도가 실효성이 있을까.

=정부가 목표치를 정해놓고 개입하는 건 아니다. 고용비율이 일정 기준 이하일 때 실행 가능한 이행계획을 제출토록 하는 것이다. 단 1% 증가라도 실현 가능성이 중요하다. 1%이든 10%이든 여성 인력 활용을 끌어올리도록 유도해야 한다. 능력있는 기업은 여성을 적극적으로 쓰라는 것인데, 여성 고용이 늘어나면 기업 경쟁력이 높아지고 경제에 탄력이 붙고 일자리가 증가하게 될 것이다. 여성이 한두 명 정도 조직에 들어와서는 남성 중심의 분위기에 위축될 것이고 여러 명이 있어야 생산성도 높아진다.

정부가 인사조직 컨설팅 비용 지원

여성 고용 총량을 늘리는 것이 목표인가, 여성 관리자 비율을 높이는 것이 목표인가.

=둘 다 중요하다. 공무원 조직에서 하는 것처럼 ‘1부서 1관리직’(한 부서에 적어도 관리직 여성 한 명) 방안과 승진 루트인 핵심 부서에서의 여성 배치를 늘리도록 촉구하는 것도 장기적으로 검토할 것이다. 그러나 사업장마다 스스로 “우리 회사는 이런 점이 여성 인력 활용에서 장벽”이라는 식으로 진단하고 처방을 마련해야 한다. 이 과정에서 인사조직 컨설팅을 받고 싶어하면 그 비용을 정부가 지원해준다. 중소기업은 올해부터 산전후휴가(90일) 모두 정부가 고용보험으로 임금(일정한 범위 내에서)을 지급한다. 그동안은 기업이 60일을 부담하고 고용보험에서 30일을 부담했다.

여성 고용 및 여성 관리직 비율이 높은 기업에 대해 세금을 깎아주는 방안은 어떤가.

=기업들이 적극적 고용개선 조치를 규제가 아니라 생산성을 높이는 제도로 인식해야 한다. 법인세 등 세금 감면 계획은 아직 없다.