신입사원을 채용하면서 필기시험을 치르는 기업을 찾아보기는 이제 어렵게 됐다. 대신 직무적성검사가 보편화되고, 무엇보다 면접이 중시된다. 인턴 과정을 통해 일을 시켜보고, 며칠씩 합숙을 해가며 지원자를 면밀히 관찰하는 곳도 많다. 기업들은 이처럼 많은 시간과 비용을 들여가며 지원자의 무엇을 평가하는 것일까? 양흥렬 포스코 인력팀장은 “창의력과 도전의식”이라고 말했다.

80년대식 성실성·책임감은 뒤로 밀려

사진/ 50년대 제일은행의 행원시험(왼쪽)과 지난해11월의 한빛은행 신입사원 인성·적성검사 모습. 시대의 변화에 따라 인재를 보는 눈도 급격히 변화하고 있다. (김종수 기자)

기업의 인사담당자들을 대상으로 한 광범위한 조사에서도 ‘창의성’과 ‘도전의식’은 요즘 기업들이 사람을 평가할 때 가장 중시하는 덕목으로 나타났다. 온라인 리쿠르팅업체인 잡코리아가 지난 5월 국내 1013개 업체의 인사담당자를 대상으로 실시한 인사정책에 대한 설문조사 결과를 보면, 인사담당자의 26.6%(269개 업체)가 가장 선호하는 인재로 “창의성과 상황대처 능력을 가진 사람”을 꼽았다. 그 다음으로 “도전정신과 추진력(26.1%)”, “다재다능한 멀티플레이형 인재(24.3%)”, “유연성 및 변화 적응력이 있는 사람(11.6%)” 순이었다. 무난하게 집단 속에 묻혀가는 사람보다는 기존의 것과 차별화된 것을 새롭게 만들어낼 줄 아는 사람을 그만큼 높게 평가한다는 얘기다.

기업들이 ‘인재 제일’을 강조한 것은 새삼스런 일은 아니다. 그러나 인재 평가에서 창의력과 도전정신을 강조하기 시작한 것은 비교적 최근의 일이다. 전문가들은 그 배경에 기업환경의 변화가 깔려 있다고 말한다. 삼성경제연구소 공선표 상무는 “산업화를 통한 고도성장기에는 기업에서 틀을 만들어놓고 그에 잘 맞춰가는 일이 중요했기 때문에 조직융화력이 뛰어난 사람이 필요했다. 그러나 정보화시대인 지금은 개인의 창조성이 기업의 경영성과에 결정적인 영향을 끼치는 시대”라고 말했다. 잡코리아 김화수 사장은 “70년대에는 기업들이 체계적인 조직문화를 강조하면서 사원들에게 원만한 인간관계와 책임감, 성실성을 요구했고, 80년대에는 협동성·사명감·책임감 등 집단주의 덕목을 요구했다”고 설명했다. 그러나 “90년대 들어서는 국제화와 정보화 요구에 따라 능력 중심의 창의성·전문성·도전의식이 점차 강조되기 시작했고, 최근에는 인재상을 더욱 세분화시키는 추세”라고 말했다.

사실 90년대 중반까지만 해도 우리나라에서 인재 평가 기준의 제1 항목은 역시 학력이었다고 해도 지나친 말이 아니다. 지명도가 높은 대학을 나왔다는 것이 인재의 보증서였다. 학력은 거기에서 머물지 않고 학벌로 연결돼, 승진도 학벌에 크게 좌우되곤 했다. 성실성이나 책임감 같은 덕목들은 그 다음이었다. 기업들이 창의성을 가진 특출난 인재를 강조하기 시작한 것은 시장개방과 외환위기가 계기가 됐다는 게 전문가들의 대체적인 설명이다. 삼성경제연구소 김은환 수석연구원은 “치열한 경쟁환경에서는 실수가 용납되지 않는다. 의사결정자의 잘못된 결정 하나가 회사의 운명을 바꾸게 된다. 지금은 기업들이 그것을 체감하고 있다”고 말했다.

물론 어떤 특성을 가진 사람을 인재로 꼽는지는 회사에 따라 조금씩 다르다. 회사마다 생산하는 제품이 다르고, 처한 경쟁환경이 다르며, 기업문화도 다르기 때문이다. 그러나 “변화하는 상황에 맞게 새로운 비전을 제시하고 다른 사람을 설득해, 이를 실행에 옮길 수 있는 열정”은 요즘 대부분의 기업에서 핵심인재의 필수적인 요건으로 꼽힌다.

미국의 금융회사인 멜릴린치는 핵심인재의 요건으로 분석력과 이슈 발굴능력에 덧붙여 열정, 혁신지향성(변화를 수용하고 준비하며, 신속대응이 가능한 능력), 다른 인재를 양성하는 능력, 인간적 매력 등을 꼽고 있다. 인재경영을 강조한 제너럴일렉트릭(GE)의 잭 웰치 회장은 이상적인 리더의 덕목으로 ‘4E모델’을 제시했다. 안정적인 경영환경에서는 정교한 계획, 조직화, 통합화, 그리고 성과관리가 중요했지만, 불확실성의 시대에는 열정과 에너지(Energy), 동기부여 능력(Energize), 집중력·결단력 및 최고를 지향하는 성향(Edge), 실행력(Execution) 등이 중요하다는 것이다. 국내 기업의 경우, 삼성은 ”전문적 능력과 열정을 겸비하고 조직혁신을 주도할 수 있는 인물”을, 코오롱은 “원 앤드 온리(one & only)를 실천할 수 있는 창의적이고, 변화와 도전정신을 갖춘 능력을 가진 사람”을 핵심인재로 본다.

잭 웰치 회장의 4E모델

물론 우리나라에서 ‘인재경영’은 아직 시작단계에 불과하다. 새로운 시대에 맞는 핵심인재의 풀(Pool)이 아직 충분히 형성돼 있지 않기 때문이다. 그러다 보니 기본조건을 이미 갖췄거나 어느 정도 검증된 인재를 확보하는 데 더 중점을 두고 있다. 이른바 ‘전문성을 갖춘 글로벌 인재’는 대기업들이 가장 눈독을 들이는 대상이다. 대부분의 기업들이 해외에서 석·박사 학위를 받은 사람들을 적극적으로 영입하고 있다. 해외 석·박사에 대해서는 서류접수를 한 뒤 현지에서 면접전형을 할 정도다. 한 대기업 임원은 “우리는 이제야 세계를 향해 나가고 있다. 일단은 외국에서 경영학석사(MBA) 학위를 받은 사람을 많이 확보해야 한다. 구체적인 검증은 그 다음의 일이다”고 말했다.

성과를 통해 전문성이 검증된 사람들도 적극적인 영입대상이다. 특히 금융 분야의 경우 뛰어난 성과를 낸 사람들은 다른 금융기관이나 기업의 스카우트 표적이 되곤 한다. 해킹에 특출난 재주를 보인 범죄자를 시스템 보안업체가 특채하고, 신춘문예에 당선된 사람을 광고기획사가 특채하는 것도 같은 맥락이다. 그러나 전문성이 핵심인재의 충분조건은 아니라고 전문가들은 강조한다. 특정 분야의 전문성은 그 분야에서는 기업경영에 큰 도움이 되지만, 그것만으로 기업 전체를 이끌어가는 능력을 가졌다고 보기는 어렵다는 것이다. 김은환 연구원은 “핵심인재는 기존의 업무 관련 노하우나 지식만으로는 충분하지 않다. 산업 전체의 리더로서 산업의 흐름과 맥을 짚는 능력이 필요하다”고 말했다.

“사람과 운이 따르는 사람”

사진/ 삼성그룹의 신입사원 연수교육 모습. 인턴 과정을 통해 일을 시켜보고, 며칠씩 합숙을 해가며 지원자를 면밀히 관찰하는 기업이 많아지고 있다. (한겨레 강창광 기자)

김 연구원이 핵심인재의 조건으로 “사람과 운이 따르는 사람”을 강조한 것은 매우 흥미로운 대목이다. 김 연구원은 “운이란 평소의 노력과 이에 대한 입소문으로 주변의 신뢰를 얻고, 이것이 필요할 때 음덕으로 나타난 것”이라며 “1927년 노일전쟁 당시 일본 해군이 ‘운이 좋은 사람’으로 알려진 도오고 헤이하치로 제독을 연합함대 사령관으로 임명해 러시아 발틱함대를 격멸시킨 것이 그 대표적인 사례”라고 말했다.

하지만 인재경영이라는 변화의 흐름이 큰 물줄기로 자리잡기까지는 아직 많은 시간이 필요할 것으로 보인다. 과거의 인사 관행이 아직은 뿌리깊기 때문이다. 잡코리아의 설문조사에서 기업 인사담당자의 33%는 올 하반기 인사정책에서 가장 중점을 두는 분야가 무엇이냐는 질문에 “학연·지연을 타파한 능력 위주 채용”이라고 대답했다. 우리 사회의 인재 활용 시스템이 아직은 학연·지연의 족쇄에서 크게 벗어나지 못하고 있음을 역설적으로 보여주는 얘기다.

정남구 기자 jeje@hani.co.kr